因为量化考核，我离职了…

绩效考核要量化、要具体，是HR的共识。但如果量化考核走偏了，就会成为HR的噩梦。

举个例子，某个领导从商学院学习回来，就要在公司内部实施量化管理，要求HR制定出一部考核细则。量化什么程度？

浪费打印纸要扣分；

工作时间玩手机要扣分；

HR的面试邀约电话每天不足20个要扣分；

上厕所超过30分钟要扣分……

细则一出，HR就先疯了。抛开合理性不谈，这种量化细则谁来执行呢？每张打印纸都要检查是否浪费吗？怎么判断员工实在玩手机还是联系客户？谁来计算招聘电话的个数？谁来记录员工上厕所的时长？

量化考核并不是量化成数字就合理了，非专业HR做得量化考核很容易逼疯员工。

那么问题来了：

HR到底该如何做好绩效的量化考核？

如何确保量化考核合理有效？

量化指标如何拆解？

量化考核制度如何设计？

如何避免员工不认可绩效结果？

本文从战略对齐、指标拆解、制度设计、员工认可四个维度，为您构建一套 可落地的绩效量化考核体系，并同步解决常见的管理陷阱：

什么是量化考核？

一、绩效量化考核的“三要三不要”原则

在绩效管理中，如何确保考核体系既能激发员工潜力，又能精准推动公司战略目标的实现？答案在于遵循以下“三要三不要”原则。

1. 要战略对齐，不要无关痛痒的指标

正确姿势：

公司战略目标拆解为部门/个人KPI，确保每个指标驱动业务增长（如“提升市场份额20%”拆解为销售部“客户复购率提升5%”）。

反面教材：

一些公司会考核员工“打印纸浪费次数”或“厕所时长”，这些与实际业务成果毫无关系的指标，非但没有推动企业发展，反而导致员工抵触情绪激增，管理成本也随之飙升。

2. 要可操作，不要假大空

正确姿势：

每个绩效指标要可操作且具有可衡量性，符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性强、时间限定）。

比如，销售额增长 → “Q3线上渠道GMV环比提升15%”

客户满意度 → “月度NPS≥8分，差评率≤2%”

反面教材：

一些员工会使用模糊的目标，例如“提升团队协作”或“加强创新”，这些都缺乏具体的衡量标准，难以在实践中操作和监控。只能停留在口号层面。

3. 要透明公正，不要随便调整标准

正确姿势：

绩效考核要公开透明，员工应该清楚知道自己是根据什么标准来考核的，数据来源、权重都要公开，避免不公平或者主管随意调整标准。

反面教材：

有些公司会随便调整绩效标准，或者根本不和员工沟通，导致考核变得不清晰，员工根本不知道自己做得好还是不好，影响了积极性。

二、量化指标拆解四步法

Step 1：战略目标→部门目标→个人目标

• 案例：某电商公司战略目标“年GMV破10亿”→市场部目标“获客成本降低20%”→运营专员目标“单月拉新5000人，人均成本≤50元”。

  
  

Step 2：四维标尺（数量/质量/成本/时间）量化

根据岗位不同，量化目标可以从以下四个维度来拆解：

Step 3：权重分配（20/80法则）

按照“80/20法则”，把最核心的指标权重分配80%，而那些辅助性指标只占20%。

• 核心指标（80%权重）：直接关联战略目标（如销售额、利润率）。

• 辅助指标（20%权重）：支撑核心指标达成（如客户投诉率、培训完成率）。

Step 4：数据采集与校准

利用日事清工具抓取数据，减少人工干预

• 自动化工具：自动抓取任务/目标/流程数据，减少人为干预。

• 人工校准：对难以量化的指标（如创新能力），有人工考核标准。

三、考核制度设计三大核心

1. 透明度：让员工“看得懂”

规则公开：

• 规则公开：考核标准、数据来源、权重分配全员可见，避免“黑箱操作”。

• 示例：某制造企业将“设备故障率”计算公式（=故障停机时长/总运行时长×100%）写入制度。

2. 公平性：多维度评估

绩效考核必须保证公平性，不受管理者个人喜好或偏见的影响。通过标准化、量化的考核指标，避免了人为因素的干扰，让考核结果真正反映员工的实际表现。

• 360°反馈（10%）：协作能力、价值观匹配度。

3. 灵活性：差异化设计

绩效考核应该既是管理工具，也是激励机制。根据不同岗位设置不同的考核规则，例如：

四 、日事清量表绩效考核系统落地指南

1.角色权限设置

1.1操作人员

操作人员：绩效管理员

1.2相关操作

在使用绩效之前，管理员需要先进行角色权限操作：

• 设置绩效的主管理员，子管理员，协管员等角色，主管理员拥有员工绩效模块的所有权限，后面用于管理其他使用绩效模块的人员角色和权限等设置

2.偏好设置

2.1操作人员

绩效管理员

2.2相关操作

偏好设置中需要设置两部分内容：

• 设置绩效等级，得多少分对应什么等级，等级可以用ABC，也可以用优秀、良好、及格、淘汰。

• 设置考核规则，满分多少分，分数区间在多少内，对应得等级是什么。

3.考核模板设置

3.1操作人员

管理员或各个部门主管操作

3.2相关操作

考核模板包含三部分信息：基本信息、考核内容、考核流程

3.2.1基本信息

3.2.2考核内容

我们可以选择已经创建好的考核内容模板，也可以直接在此处新建。

考核内容里面我们可以设置多种考核指标，支持定性指标、定量指标、加减分项和系统指标，一般情况下我们用到的最多的是定性、定量和加减分项。

3.2.3考核流程

• 考核内容确认人：可以在绩效发起之后，对考核指标和考核维度进行调整

• 开始评分：相当于一个绩效流程的卡点，月初发起绩效考核，考核内容调整完毕后，就不能在进行修改了，到了月尾可以由绩效管理员一键开启全员绩效评分，开启后，评分人会收到通知，评分人即可进入评分流程。

• 评分人：设置对被考核人绩效打分的人员，可以先设置被考核人自评，评分权重为0，也就是说被考核人的自评分和评分说明是做为上级评分的参考依据，但是对最后被考核人的绩效考核结果不影响。第二个评分人可以设置他的上级或者部门主管或者指定成员，权重设置为100，通过查看被考核人自评的分数和评分说明进行打分，上级打完分数后，最终的绩效得分和等级会自动换算出来。

• 考核结果确认人：当被考核人和上级打完分数后，此时最终绩效得分和等级已经算出来了，但是还没有直接发给被考核人，这时流程进入到考核结果确认人处，考核结果确认人可以进行分数复核，高了或者低了可以进行最终分数校准，如果分数无误后直接点击确定考核结果即可，分数就会自动派发给对应被考核人了。

4.发起绩效考核

4.1操作人员

管理员或各个部门主管操作

4.2相关操作

操作者点击全部对象-发起考核-选择对应考核周期及模板，可以一键发起全公司绩效考核

5.查看我的待办及我的绩效

5.1操作人员

每个人

5.2相关操作

考核流程进行中，所有人有相关待办事项，都会收到提醒，并且界面会有红点标识，点进去执行即可。

考核流程结束后，被考核人可在我的绩效处查看自己所有周期下的绩效考核得分和等级。

6.模板全貌

日事清 vs Excel 绩效考核对比表

客户实证：

某连锁餐饮企业（2000+员工）：

• 痛点：每月用Excel处理绩效需3人×5天，错误率超12%
• 解决方案：日事清自动计算+全员移动端打分
• 结果：
  · 绩效处理周期从15天→2天
  · 数据错误率归零
  · HR人力投入减少90%

  
  

五、立即行动：

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绩效量化考核的核心是“战略驱动、数据说话、人性化落地”。用好日事清系统、遵循科学方法论（SMART+四维标尺）、重视员工体验（参与+反馈），才能真正让考核成为业务增长的引擎而非负担。