OKR这个管理工具源自英特尔公司，据说是由安迪.格鲁夫创造的。作者约翰.杜尔第一次使用OKR是在20世纪70年代，那时，他在英特尔担任工程师。后来，约翰加入了风险公司KPCB，并开始在美国的高科技企业传播推广OKR管理方法。
为什么英特尔、谷歌等美国高科技企业热衷于应用OKR管理系统，而不是传统的KPI（关键绩效指标）和BSC（平衡记分卡）等绩效管理方法呢？
从严格意义上来讲，OKR是目标管理方法，而不仅仅是绩效管理方法。和目标管理方法相比，后者更注重绩效结果考核，更关心考核结果与薪酬的结合。而OKR则有很大不同，OKR被定义为一种目标管理方法，它有助于确保公司上下一起聚焦于解决重要的难题。
接下来，我们来探讨OKR目标管理系统是如何形成的。
一、典型的OKR周期
假如你正在为公司、团队和员工设定OKR，以下可以作为参照。
二、OKR执行流程
（一）OKR的制定
1. 确定OKR成员
OKR的制定和实施团队不一定限于企业的高管，通常我们建议小企业能够下沉到中层管理，而且必须包括专业决策环节的专家型员工，以及虽然没有担当任何岗位，但是有意培养和提拔的潜力人才。对于100人左右的企业，OKR小组通常可以在20人左右。
2. 准备会议沟通OKR
全体OKR成员都应该参加，阐明OKR的实施目标，统一理清相关的概念和原则，让以后的沟通能有一个共同的标尺。
（1）梳理公司使命、愿景以及战略目标等内容，通过这些内容结合市场内外部现状，得出企业内部最高O。
3. 小型会议起草OKR
建议在准备和促动会议之后，选择少数几个人，通过小型会议的方式来起草第一个版本的OKR。参与者的数量少至两人，多至五六人，超过这个数字就会让效率下降。
将OKR 理念导⼊企业中，从顶层向下逐级宣导 OKR 的理念：如何设定 O 的有野⼼和可挑战性、如何设定 KR 不⾛寻常路、OKR 如何激活到个体、OKR 的奖励如何突破、OKR 的分数如何评定、OKR 的试错机制等等。培训之后，即可进入OKR制定阶段。
OKR制定可分为3个层面：
（1）设定企业OKR
先制定3～4个公司大目标，公司层面的目标要兼顾各个部门，做到可拆分、可衡量，不要让部门没法继续拆分。
（2）设定各层级OKR
各部门认领公司目标，设置本部门的O和KR。设定之后，让业务协作频繁的部门进行目标对齐，例如产品、技术，或者市场、销售，保证资源用在刀刃上
（3）个人设定OKR
OKR不一定是自下而上的，也可以是自上而下的。我们要记住，公司主要的OKR应该是自上而下的，否则公司没有共同指向性的目标。但是我们也要允许有一部分的目标是自下而上的。
4. 成员确定OKR
5. 公布和答疑
（二）OKR的管理
当我们制定了季度OKR以后，就进入了执行阶段。OKR实施过程中的日常管理则考验的是组织的执行力。
1. 设立OKR大使。
帮助持续关注OKR的进度，让重要的事情始终浮在水面，他的主要职责包括：理解和宣导公司OKR内容；推动OKR的汇报、评估等工作；搜集和识别OKR执行过程中的问题，并提醒相关同事注意；帮助OKR实施打破部门和层级的边界。；
2. 召开每周例会。
围绕OKR的实施，对OKR执行进程进行检查，了解当前进度，判断达成概率。
3. 期中评估。
在季度中安排一次期中评估能够帮助我们加快迭代速度，但又不耗费过多的沟通成本；期中评估主要是给予前半季度的执行一次复盘和调整的机会。期中评估的产出通常集中在任务项目的调整和新增上，如果有对OKR内容本身的修订，应当反映在书面记录上，并说明修订的原因。
4. 期末复盘和下期制定。
为之前的OKR打分并讨论如何改进。
（三）OKR的执行
1、选择一个最优的OKR落地工具。
OKR要成功实施，理念、认同、工具三大关键要素缺一不可。在OKR实施过程中，拥有一套OKR软件工具是使OKR成为组织走向卓越的关键。
日事清「目标」应用是一款帮助团队聚焦目标并且提高执行效率的工具，我们将过往的协作经验与目标管理理念相结合，实现了从目标制定到工作执行的贯通，通过简洁有效的方法促进团队朝着一致的方向高速前进。通过目标应用，团队不仅可以制定目标、对齐目标、分解关键结果、复盘打分，还可以将任务或计划关联到相应的关键结果中，从而实现从目标的规划拆解到落地执行，让目标管理的每个环节都一目了然。
利用日事清，团队所有成员都可以通过「目标」直接制定目标和关键结果。创建时可以选择目标类型（公司/部门/个人）、负责人以及父目标和关键结果。
日事清支持一键「对齐」组织上下一致的目标，自动生成企业目标地图。从此建立以目标为核心的企业战略地图，透明全览公司目标分布和进度，让企业战略保持组织与个人目标一致。
2、OKR的持续跟踪和反馈。
日事清支持系统自动提醒目标负责人更新进度，成员可以在日事清OKR中更新自己的OKR进展和信心指数，成员之间可以直接分享进度，减少了开会沟通等时间，更好地同步信息及协作。
日事清支持通过「看板」模块更有针对性的查看目标分解，每个成员都可以自定义自己的看板以及其中卡片的规则，Leader可以通过看板查看成员的OKR填写、对齐、打分情况。
员工执行自己设定的目标过程中员工 基于 KRs 进行自省与完善;可以随时调整信心指数;团队根据信心指数考察员工目标达成概率并提供资源。
3、OKR的复盘和改善。
如果团队OKR的周期是季度，那么就需要定期召开季度复盘会，由Leader讲解本团队每个⼈的上季度OKR 的得分，并点评每个⼈的表现，更要突出每个⼈的分数背后，意味着什么，与公司纵向⽐较，与同⾏业横向⽐较，然后由参与 OKR 的每个人投票评选出上个季度的 MVP，投票标准就是看谁的 OKR 最具有挑战性、具有野⼼。
季度复盘会的具体步骤：
（1）完成OKR的分数自评。
每个人都要给自己的OKR打分，给每个KR打分，O的分数一般是KR的平均分。但是我们不需要花太多时间打分，分数是用来表示OKR的完成进度和质量是否符合期望值。分数并不用于考核和季度、年终奖金的评选。
（2）自我复盘。
对自己的打分总结与回顾，为复盘会议上的发言做好准备。你需要写出打分理由：没有完成目标的理由，哪些地方没做好？
（3）参加部门或者说公司层级盘会议。
复盘会议流程：本人复盘OKR ，leader点评OKR ，同事反馈OKR。复盘会议建议高层领导必须参加，也是管理者和员工沟通业绩的好机会。
季度复盘会的主要内容：
（1）亮点：本季度OKR实施下来最成功的地方
（2）不足：OKR制定和实施过程中需要改进的地方在哪里？
（3）变化：本季度实施OKR是否需要调整
（4）规律：本季度OKR实施有什么经验可以总结？
（5）行动：下季度你会去采取的措施是什么？
在周期的中期和结束的时候，对目标进行打分和复盘，可帮助团队提升认知、总结经验并制定后续的工作，而复盘中积累下来的知识可以让新人和整个团队得以快速成长。
